Højesteret afsagde den 15. april 2025 en principiel dom, der præciserer beskyttelsen af medarbejdere med en forestående fertilitetsbehandling. Dommen kan have stor betydning for arbejdsgivere og ansatte og kaster nyt lys over, hvornår en afskedigelse er i strid med ligebehandlingslovens bestemmelser.
Hvad handler sagen om?
Sagen drejer sig om en medarbejder, A, der pr. 1. maj 2020 blev fastansat som fuldtidsmedarbejder i et selskab, som i dommen er anonymiseret til ”B A/S”. Kort tid efter fastansættelsen informerede hun sin nærmeste leder – samt sit team på et morgenmøde – om, at hun stod over for en fertilitetsbehandling, herunder en forestående ægudtagning. Den 26. juni 2020 gik A på ferie, og da hun vendte tilbage den 20. juli 2020, blev hun afskediget uden nogen skriftlig begrundelse.
Sagen rejste derfor spørgsmålet, om afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven – nærmere bestemt § 9 (graviditetsbeskyttelse) eller § 4 (generelt forbud mod forskelsbehandling pga. køn), og dermed, om medarbejderen havde krav på godtgørelse.
Sagen blev tidligere behandlet i både byretten (Retten i Århus) og i Vestre Landsret. I byretten blev det vurderet, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9, hvorfor A fik medhold i sin påstand. Landsrettens flertal gav derimod selskabet medhold, mens et mindretal fandt, at der forelå særlige omstændigheder, som burde udløse beskyttelse efter § 9.
Højesteret skulle nu tage endelig stilling til, om afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.
Hvornår er en afskedigelse i strid med ligebehandlingsloven?
Ifølge ligebehandlingslovens § 9 er det forbudt at afskedige en medarbejder på grund af graviditet. I tidligere praksis har Højesteret fastslået, at beskyttelsen også gælder kvinder, der forsøger at opnå graviditet via kunstig befrugtning – men kun hvis den egentlige behandling er igangsat.
Da A først påbegyndte behandlingen efter afskedigelsen, vurderede Højesteret, at § 9 ikke fandt anvendelse. Derimod mente Højesteret, at § 4 fandt anvendelse på situationen – denne bestemmelse forbyder enhver form for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn.
Domstolen lagde vægt på, at A blev opsagt kort tid efter, hun havde informeret sin leder om, at hun stod over for fertilitetsbehandling. Dermed havde hun påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at afskedigelsen var ulovlig. Bevisbyrden overgik dermed til arbejdsgiveren, som ikke kunne dokumentere, at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket.
Hvad besluttede Højesteret?
Da arbejdsgiveren ikke kunne løfte bevisbyrden for at opsigelsen ikke udgjorde forskelsbehandling af A, fandt Højesteret, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 4.
A havde derfor krav på godtgørelse efter lovens § 14. I fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagde retten vægt på krænkelsens karakter og praksisniveauet for godtgørelser efter § 9.
Da A kun havde været fastansat i 29 arbejdsdage før afskedigelsen, men afskedigelsen alligevel var groft krænkende, fastsatte Højesteret godtgørelsen til 150.000 kr., svarende til seks måneders løn.
Du kan læse hele afgørelsen fra Højesteret her
Hvorfor er dommen vigtig?
Afgørelsen er væsentlig, fordi den tydeliggør, at medarbejdere også er beskyttet mod forskelsbehandling, hvis de endnu ikke er startet på selve fertilitetsbehandlingen, men blot har planlagt den. Dommen bidrager dermed til at udvide forståelsen af, hvornår en afskedigelse kan være i strid med ligebehandlingsloven.
Hvad mener vi?
Hos MLAW vurderer vi, at dommen er en vigtig – men også på mange måder en vidtgående – præcisering af arbejdsgiverens ansvar ved afskedigelser i sager om ligebehandling. Højesteret slår fast, at selvom en fertilitetsbehandling endnu ikke er påbegyndt kan information om et nært forestående forløb være nok til, at medarbejderen nyder beskyttelse, og det bør arbejdsgivere være særligt opmærksomme på.
Det betyder dog ikke, at det er umuligt at opsige en medarbejder, der står over for fertilitetsbehandling. En opsigelse kan godt være lovlig, hvis den ikke er begrundet i forskelsbehandling men derimod i saglige forhold, f.eks. omstruktureringer eller økonomi, der intet har med fertilitetsbehandling at gøre.
Det er blot afgørende, at arbejdsgiveren kan dokumentere, at beslutningen ikke er påvirket af medarbejderens køn eller foranstående fertilitetsbehandling – for bevisbyrden ligger nemlig hos arbejdsgiveren. Derfor viser dommen også tydeligt, at man som arbejdsgiver altid bør give en skriftlig begrundelse ved en opsigelse, da denne senere kan benyttes som bevis for at en opsigelse ikke udgør forskelsbehandling.
Har du brug for hjælp?
Hos MLAW hjælper vi virksomheder med alt fra ansættelseskontrakter til afskedigelser – og alt det indimellem.
Er du i tvivl om, hvad du må – og ikke må – i forbindelse med ansættelse eller opsigelse? Så ræk ud til os. Vi rådgiver forebyggende, så du undgår dyre og langvarige sager, og vi står klar til at hjælpe, hvis skaden allerede er sket.
Kontakt os på info@mlaw.dk eller på tlf. +45 32 42 64 00. Det koster mindre at spørge i tide.
FAQ: Ligebehandlingsloven og fertilitetsbehandling
Hvad siger ligebehandlingsloven om fertilitetsbehandling?
Ligebehandlingsloven forbyder forskelsbehandling på grund af køn, herunder graviditet og forsøg på at blive gravid. Beskyttelsen gælder både kvinder, der allerede er gravide, og – efter tidligere praksis fra Højesteret – også kvinder, der forsøger at blive gravide gennem kunstig befrugtning. I sådanne tilfælde kan både § 9 (graviditet) og § 4 (generel kønsdiskrimination) finde anvendelse.
Hvornår er man beskyttet af § 9 i ligebehandlingsloven?
Man er omfattet af § 9, når en egentlig fertilitetsbehandling er påbegyndt – det vil sige, at behandlingen er sat i gang med henblik på at opnå graviditet. Det er ikke tilstrækkeligt, at der blot foreligger en plan eller tid til konsultation – behandlingen skal være i gang.
Er man beskyttet efter ligebehandlingsloven ved planlagt fertilitetsbehandling?
Ja. Selv hvis fertilitetsbehandlingen ikke er påbegyndt, kan afskedigelse være i strid med § 4 i ligebehandlingsloven, hvis den sker på baggrund af viden om en forestående behandling. I så fald er der stadig tale om kønsbaseret forskelsbehandling.
