Den 1. juli 2023 er der kommet en ny ansættelsesbevislov, som har erstattet den gamle. Det betyder, at der er en række nye krav, du som arbejdsgiver skal være opmærksom på, når du ansætter en medarbejder.
Hvad er et ansættelsesbevis?
Overordnet set er et ansættelsesbevis det samme som en ansættelseskontrakt. Grunden til det er, at de oplysninger, som en medarbejder har krav på at få fra en arbejdsgiver i form af et ansættelsesbevis, normalt fremgår af kontrakten. Ansættelsesbeviset laves altså oftest som en ansættelseskontrakt.
Som arbejdsgiver har du en pligt til at give din medarbejder en ansættelseskontrakt/ansættelsesbevis, hvis de er omfattet af ansættelsesbevisloven. Loven indeholder også en række krav til, hvilke oplysninger der skal indgå i kontrakten. Det kaldes arbejdsgiverens oplysningspligt. Du kan læse om, hvem der har krav på et ansættelsesbevis, og hvad det skal indeholde længere nede.
Hvorfor skal jeg lave et ansættelsesbevis?
Får en medarbejder ikke sit ansættelsesbevis i rette tid, er medarbejderen berettiget til en godtgørelse fra arbejdsgiveren. Samtidig er et ansættelsesbevis også med til at skabe klarhed for både arbejdsgiver og medarbejder omkring, hvilke aftaler der er lavet om ansættelsen.
Hvad er nyt?
Flere har krav på et ansættelsesbevis
I den nye lov har medarbejdere, med en arbejdstid på gennemsnitligt tre timer eller mere om ugen i en periode på fire uger, krav på et ansættelsesbevis. Det gælder også for dem, som ikke på forhånd har krav på en bestemt mængde betalt arbejde inden, ansættelsen begynder.
Før i tiden var der et krav om, at ansættelsen skulle vare mere end en måned, og at den gennemsnitlige arbejdstid skulle være mindst otte timer om ugen. Med den nye lov, er der altså flere, som har krav på et ansættelsesbevis end før.
Udvidelse af oplysningspligten
Ansættelsesbeviser skal nu indeholde flere oplysninger end før. Det betyder, at arbejdsgiveren bl.a. er forpligtet til at oplyse medarbejderen om en evt. ret til uddannelse, ligesom medarbejderen har krav på oplysninger om, hvilke rettigheder der er vedrørende fravær med løn.
Kortere frist for udlevering af oplysninger
Arbejdsgiveren har indtil nu skulle give medarbejderen et skriftligt ansættelsesbevis senest en måned efter ansættelsens start. I den nye lov er der visse oplysninger, som senest skal gives til medarbejderen efter syv dage. Det vil oftest være nemmest for arbejdsgiveren at udlevere alle oplysninger samlet. Det betyder dog, at der så vil være en frist på syv dage efter ansættelsens start.
Skærpelse af mindstekrav til ansættelsesvilkår
- Prøvetid må maksimalt være 6 måneder. Hvis man er ansat efter funktionærloven, gælder dog en prøvetid på maksimalt 3 måneder.
- Arbejdsgiver må ikke forhindre en medarbejder i at have et andet arbejde ved siden af. Bijobbet skal dog være foreneligt med ansættelsen. Det betyder, at man som udgangspunkt ikke kan arbejde i to konkurrerende virksomheder.
- Hvis der er tale om uforudsigeligt arbejde, skal det på forhånd oplyses, hvilke dage og timer der kan pålægges arbejde. Det skal også oplyses, hvilken varsel der skal være for, hvor lang tid inden arbejdet, at medarbejderen skal vide, at vedkommende skal møde på arbejde.
Bevisbyrde og sanktioner
Først og fremmest er der kommet nye sanktionsmuligheder i form af, at medarbejderen har krav på godtgørelse, hvis arbejdsgiveren ikke overholder reglerne i den nye lov.
Derudover er der også kommet en delt bevisbyrde, for sager om bl.a. opsigelse. Det betyder, at hvis en medarbejder kan bevise, at en opsigelse er sket på baggrund af, at medarbejderen har gjort brug af sine rettigheder efter den nye lov, skal arbejdsgiveren bevise, at det ikke er grunden til opsigelsen.
Læs mere om saglige opsigelser her.
Hvad skal med i en ansættelseskontrakt?
For at en ansættelseskontrakt/ansættelsesbevis er gyldig efter den nye ansættelsesbevislov, skal den indeholde oplysninger om:
- Arbejdsgiverens og medarbejderens navn og adresse.
- Arbejdsstedets beliggenhed. I mangel på fast beliggenhed eller oplysning om, hvor arbejdet primært udføres, skal det oplyses, at medarbejderen er beskæftiget flere steder eller frit kan bestemme arbejdssted, samt hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
- Beskrivelse af arbejdet eller medarbejderens titel, rang, stilling eller jobkategori.
- Tidspunktet for ansættelsens begyndelse.
- Ansættelsesforholdets forventede varighed, medmindre det er en tidsubegrænset ansættelse.
- Ved vikaransatte skal oplysninger om brugervirksomheden fremgå, så snart den er kendt.
- Varigheden af og vilkårene i forbindelse med ansættelse på prøvetid.
- Varigheden af fravær med løn, som medarbejderen har ret til.
- Arbejdsgiverens og medarbejderens opsigelsesvarsler.
- Den gældende eller aftalte løn, og hvornår den udbetales. Derudover skal der oplyses om tillæg, pension, løndele, kost og logi mm.
- Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
- Hvis arbejdsmønstret er uforudsigeligt, skal det oplyses,
- at tidsplanen for arbejdet skifter, og hvad antallet af garanterede betalte timer og betaling for arbejde ud over disse garanterede timer er.de referencetimer og -dage, hvor medarbejderen kan kræves at arbejde.
- den varslingsperiode, som medarbejderen er berettiget til, før arbejdet kan påbegyndes og en frist for annullering af arbejdsopgaven.
- Den ret til uddannelse som arbejdsgiveren evt. tilbyder.
- Oplysninger om evt. overenskomster.
- Oplysninger om sociale sikringsordninger, f.eks. ATP, Arbejdsmarkeds Erhvervssikring osv.
Derudover er det et generelt krav i loven, at arbejdsgiveren skal give oplysninger om alle væsentlige vilkår. Der kan derfor være flere krav til oplysninger, der skal fremgå i kontrakten, end de nævnte. Væsentlige vilkår kan f.eks. være konkurrenceklausuler. Det kan du også læse mere om her.
Der er mange krav og regler, man skal være opmærksom på. Derfor kan det være en god idé at få en advokat til at hjælpe dig, som arbejdsgiver, med at lave dine ansættelseskontrakter. Hos Mieritz Advokatfirma har vi stor erfaring vedrørende ansættelseskontrakter og ansættelsesret generelt.
Skal man ændre sine kontrakter?
Alle der ansættes den 1. juli 2023 eller senere skal have kontrakter/ansættelsesbeviser, der lever op til de nye krav. Hvis man, som arbejdsgiver, har skabeloner til ansættelsesbeviser, bør de gennemgås, så man sikrer sig, at de indeholder de rigtige oplysninger.
Som udgangspunkt skal en medarbejder, der er ansat inden den nye lov, ikke have en ny kontrakt. Hvis en af disse medarbejdere beder om en ny kontrakt eller et nyt ansættelsesbevis, har arbejdsgiveren dog pligt til at lave et dokument til medarbejderen, der lever op til de nye regler. Det skal ske inden for otte uger efter, at medarbejderen har anmodet om det til arbejdsgiveren. Det kan derfor være en fordel for arbejdsgivere at lave et dokument, der kan bruges som tillæg til eksisterende kontrakter, der kan sendes ved en medarbejders anmodning.
Har du spørgsmål til noget af dette, eller har du brug for rådgivning i forbindelse med udfærdigelse af ansættelseskontrakter, så kontakt os på info@mlaw.dk eller på telefon 32 42 64 00.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad er de vigtigste ændringer i den nye ansættelsesbevislov?
Den nye ansættelsesbevislov, som trådte i kraft den 1. juli 2023, har introduceret flere væsentlige ændringer. For det første er flere medarbejdere nu omfattet af kravet om et ansættelsesbevis, idet kun tre timers gennemsnitlig arbejdstid om ugen over fire uger er nødvendigt. Oplysningspligten er udvidet, så arbejdsgivere nu skal inkludere information om blandt andet ret til uddannelse og fravær med løn. Der er også en kortere frist for udlevering af oplysninger, med nogle informationer, der skal gives inden syv dage efter ansættelsens start. Derudover er der kommet skærpelser i mindstekravene til ansættelsesvilkår, såsom en maksimal prøvetid på seks måneder og restriktioner mod at forhindre bijob.
Hvornår skal jeg som arbejdsgiver udlevere ansættelsesbeviset til en ny medarbejder?
I henhold til den nye lov skal visse oplysninger gives til medarbejderen senest syv dage efter ansættelsens start. Det er dog oftest nemmest at udlevere alle nødvendige oplysninger samlet inden for denne frist. Hvis ikke alle oplysninger kan gives med det samme, skal resten gives senest en måned efter ansættelsens start. Denne tidlige udlevering sikrer klarhed omkring ansættelsesforholdet, hvilket reducerer risikoen for sanktioner.
Hvordan påvirker den nye lov medarbejdere med uforudsigelige arbejdstider?
Medarbejdere med uforudsigelige arbejdstider er under den nye lov bedre beskyttet. Arbejdsgiveren skal nu på forhånd oplyse, hvilke dage og timer der kan pålægges arbejde, samt give en varslingsperiode, før medarbejderen skal møde på arbejde. Dette sikrer, at medarbejdere med uforudsigeligt arbejde har mere forudsigelige arbejdsvilkår og kan planlægge deres tid bedre.
Hvad sker der, hvis jeg som arbejdsgiver ikke overholder den nye ansættelsesbevislov?
Hvis en arbejdsgiver ikke overholder den nye ansættelsesbevislov, kan medarbejderen være berettiget til godtgørelse. Der er også indført en delt bevisbyrde i sager om opsigelse, hvilket betyder, at hvis en medarbejder kan bevise, at opsigelsen er sket på baggrund af udøvelse af rettigheder efter den nye lov, skal arbejdsgiveren bevise, at dette ikke er tilfældet. Disse sanktioner og bevisbyrdeændringer gør det afgørende for arbejdsgivere at overholde lovens krav nøje.
Skal eksisterende medarbejdere have nye ansættelseskontrakter efter den nye lov?
Medarbejdere, der er ansat inden den 1. juli 2023, skal som udgangspunkt ikke have nye ansættelseskontrakter. Hvis en eksisterende medarbejder beder om en ny kontrakt eller et nyt ansættelsesbevis, skal arbejdsgiveren dog levere et dokument, der opfylder de nye krav inden for otte uger efter anmodningen. Det kan være en fordel for arbejdsgivere at udarbejde et tillæg til eksisterende kontrakter, som kan udleveres ved behov.
