Hvad er en usaglig opsigelse?

hvad er en usaglig opsigelse? Hvad betyder saglig opsigelse?

Usaglig opsigelse er, når en medarbejder opsiges uden en lovlig begrundelse i enten medarbejderens egne forhold eller i virksomhedens forhold. Hvis dine medarbejdere er ansat som funktionærer eller på overenskomst, er udgangspunktet, at opsigelsen skal være begrundet i saglige forhold.

Om en opsigelse er saglig, vil altid afhænge af en konkret vurdering af den enkelte sag. Opsigelsen er dog ofte saglig, hvis begrundelsen er en af følgende:

  1. Omstrukturering i virksomheden
  2. Effektivisering af virksomheden
  3. Arbejdsmangel som følge af krisetid eller ordremangel
  4. Lønbesparelse
  5. Nedskæring i organisationen
  6. Manglende arbejdsindsats fra medarbejderens side
  7. Manglende evne fra medarbejderes side
  8. Illoyalitet over for arbejdsgiveren
  9. Samarbejdsvanskeligheder

Dog kan der ved punkt 6-9 være krav om, at du skal give din medarbejder en advarsel inden, du opsiger vedkommende. Hvis ikke medarbejderen har fået en advarsel, risikerer du, at opsigelsen bliver usaglig.

Opsigelsen kan være usaglig, hvis den sker grundet medarbejderens køn, alder, religion, handicap, seksuelle orientering eller politiske overbevisninger. Det kan også være, hvis opsigelsen sker på baggrund af, at en medarbejder har gjort nogle af sine rettigheder gældende.

Funktionæransatte

Funktionærloven er præceptiv. Det betyder, at det ikke er muligt at aftale med sine medarbejdere, at de ikke er funktionærer, hvis de ellers er omfattet af funktionærlovens regler. Det er kun muligt at fravige reglerne i loven, hvis det er til medarbejderens fordel, da loven netop er til for at beskytte medarbejderens rettigheder.

Er min medarbejder ansat som funktionær?

Om din medarbejder er funktionær afhænger først og fremmest af, hvilken branche din virksomhed er en del af. Meget kontorarbejde er omfattet af funktionærloven, ligesom at arbejde, der vedrører køb og salg, som udgangspunkt også er omfattet. Derudover er det afgørende, hvor mange timer din medarbejder arbejder om ugen. Det er nemlig et krav, at man i gennemsnit skal arbejde mere end otte timer om ugen, før man er omfattet af funktionærloven.

Hvornår er der tale om saglig opsigelse?

Som udgangspunkt er der altid tale om saglig opsigelse, hvis medarbejderen har arbejdet i virksomheden i mindre end et år.

Når medarbejderen har været ansat i mindst et år, skal der være en saglig begrundelse før, at opsigelsen er lovlig. Det betyder, at opsigelser som udgangspunkt skal begrundes i et af forholdende på listen i afsnittet ovenfor. Her kan medarbejderen ofte kræve en godtgørelse, hvis opsigelsen sker på et usagligt grundlag. Beløbet på godtgørelsen stiger alt efter, hvor lang tid medarbejderen har været ansat i virksomheden.

Hvornår er der tale om usaglig opsigelse?

En usaglig opsigelse kan først og fremmest være, hvis du opsiger en medarbejder, fordi vedkommende kræver sine rettigheder efter loven. 

Opsigelsen er som udgangspunkt altid usaglig, hvis begrundelsen for opsigelsen strider mod forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven. Det kan du læse mere om længere nede.

Hvem har bevisbyrden?

Som udgangspunkt, er det din medarbejder, der selv skal bevise, at deres opsigelse ikke er rimelig. Hvis opsigelsen f.eks. er begrundet i omstrukturering af virksomheden eller i besparelser, kan bevisbyrden flyttes over til dig som arbejdsgiver. I de tilfælde skal du bevise, at opsigelsen netop er sket på baggrund af de forhold og dermed er lovlig.

Har min medarbejder krav på godtgørelse?

Hvis det vurderes, at du har opsagt din medarbejder uden en saglig grund, kan din medarbejder have krav på godtgørelse. Godtgørelsen betales udover den løn, som medarbejderen også får i opsigelsesperioden. Størrelsen på godtgørelsen kan afhænge af, hvor længe din medarbejder har været ansat.

Som udgangspunkt udgør godtgørelsen maksimalt et beløb, der svarer til lønnen for halvdelen af medarbejderens opsigelsesvarsel efter funktionærloven. Dem kan du se længere nede i artiklen. Er medarbejderen fyldt 30 år ved opsigelsen, kan godtgørelsen dog udgøre op til 3 måneders løn. Hvis medarbejderen har været ansat i mindst 10 år på opsigelsestidspunktet, kan godtgørelsen udgøre op til 4 måneders løn. Efter 15 års uafbrudt ansættelse er den maksimale godtgørelse 6 måneders løn.

Vi anbefaler altid, at du kontakter en advokat, inden du opsiger en funktionær. En advokat kan hjælpe dig med at lave en saglig opsigelse. På den måde risikerer du ikke senere at skulle betale godtgørelse til din medarbejder for usaglig opsigelse.

Opsigelsesvarsler

Uanset om opsigelsen er saglig eller ej, skal du som arbejdsgiver også være opmærksom på, at funktionærloven indeholder mindstekrav til opsigelsesvarsel. Hvis der er aftalt en prøveperiode de første tre måneder, vil der her være en kortere opsigelsesperiode. Den er typisk på 14 dage. Efter prøveperioden er udgangspunktet for virksomhedens opsigelsesvarsel:

  • Op til 6 måneders ansættelse: 1 måneds opsigelsesvarsel
  • Fra 6 måneders til 3 års ansættelse: 3 måneders opsigelsesvarsel
  • Fra 3 års til 6 års ansættelse: 4 måneders opsigelsesvarsel
  • Fra 6 års til 9 års ansættelse: 5 måneders opsigelsesvarsel
  • Over 9 års ansættelse: 6 måneders opsigelsesvarsel

Hvis din medarbejder er sygemeldt, og 120-dages-reglen er skrevet ind i ansættelseskontrakten, kan der i den situation være en kortere opsigelsesvarsel. Læs mere om 120-dages-reglen, og hvad det er her. 

Det kan i nogle tilfælde også være muligt at bortvise en medarbejder. Bortvisning af en medarbejder kan ske i tilfælde, hvor medarbejderen har været illoyal over for dig som arbejdsgiver. Det kan både være, hvis medarbejderen ikke møder på arbejde, men det kan også være, hvis medarbejderen har stjålet fra virksomheden. Ved bortvisningen har medarbejderen hverken krav på løn eller arbejde. Læs mere om bortvisning her.

Overenskomstansatte

Hvis din medarbejder er omfattet af en overenskomst, skal du være opmærksom på, at medarbejderen kan have flere rettigheder end dem, der er givet i funktionærloven. Det er overenskomstens hovedaftale, der regulerer rettighederne.

Hvad er en overenskomst?

En overenskomst er en kollektiv aftale mellem en gruppe medarbejdere og en eller flere arbejdsgivere (en arbejdsgiverorganisation). Overenskomsten indeholder de mindstevilkår, som medarbejderne har ret til.

Er min medarbejder ansat på overenskomst?

Du kan som arbejdsgiver blive omfattet af en overenskomst, når:

  • Du har indgået en virksomhedsoverenskomst med en fagforening
  • Du har tiltrådt en overenskomst, som en fagforening har indgået med en arbejdsgiverforening (det sker efter aftale med fagforeningen),
  • Du melder dig ind i en arbejdsgiverorganisation, der har forhandlet en overenskomst, som dækker dit forretningsområde.

Din medarbejder er derfor kun ansat på overenskomst, hvis virksomheden har lavet en aftale om det.

Hvornår er der tale om saglig opsigelse?

Når din medarbejder er ansat på overenskomst, er der som udgangspunkt altid et krav om saglig opsigelse. Det betyder, at opsigelsen skal være begrundet i et af de forhold, som er beskrevet ovenfor i artiklens første afsnit.

Overenskomsten kan også indeholde nogle specifikke regler ifm. opsigelse. Det er derfor vigtigt, at du som arbejdsgiver har sat dig ind i reglerne i netop den overenskomst. Det kan f.eks. være regler om, at der ikke må ske opsigelse af syge medarbejdere inden for den første del af deres sygdomsforløb. Du kan læse mere om, hvordan du skal forholde dig, hvis du ønsker at opsige en syg medarbejder her.

Hvornår er der tale om usaglig opsigelse?

Hvis du opsiger en medarbejder på baggrund af, at de f.eks. kræver deres rettigheder efter overenskomsten, er der tale om en usaglig opsigelse. 

Opsigelsen er som udgangspunkt også altid usaglig, hvis begrundelsen for opsigelsen strider mod forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven. Det kan du læse mere om længere nede.

Ansatte under ulovregulerede forhold

Hvis din medarbejder hverken er ansat på overenskomst eller som funktionær, kan du som udgangspunkt altid opsige dem, da der ikke er nogle regler her. Det betyder, at du heller ikke kan blive pålagt at betale godtgørelse. En opsigelse vil i disse ansættelsesforhold derfor ofte være saglig.

Du har dog som arbejdsgiver i mange tilfælde pligt til at give dine medarbejdere en ansættelseskontrakt. Det kan du læse mere om her. I ansættelseskontrakten er det muligt at lave en aftale omkring opsigelse med medarbejderen, da det ofte vil være en fordel for begge parter.

Derudover gælder reglerne i forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven altid. Det betyder, at du i de fleste tilfælde ikke må opsige en medarbejder, hvis opsigelsen f.eks. sker grundet graviditet eller et handicap. Det kan du læse mere om nedenunder.

Love der gælder for alle ansættelsesforhold

Der findes EU-lovgivning, som regulerer visse forhold på arbejdsmarkedet. EU-reglerne gælder uanset hvem du er, og hvilke regler din ansættelse ellers er reguleret af. Hvis en opsigelse sker på baggrund af forhold nævnt i ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven, vil den som udgangspunkt altid være usaglig. I disse tilfælde er det vigtigt at få den rette rådgivning. Som arbejdsgiver kan du nemlig blive pålagt at betale betydelige godtgørelser, hvis du laver en usaglig opsigelse, der relaterer sig til ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsloven

Ligebehandlingsloven regulerer, at der ikke må ske forskelsbehandling på baggrund af køn.

Må jeg opsige en gravid medarbejder?

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at du som arbejdsgiver ikke må opsige en medarbejder grundet graviditet, barsel eller adoption. Hvis du opsiger en medarbejder, som er gravid eller på barsel, er det dig som arbejdsgiver, der skal bevise, at opsigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Hvis opsigelsen i stedet er begrundet i saglige forhold, kan du f.eks. godt opsige en gravid medarbejder. Det er dog en god idé at kontakte en advokat, så du er sikker på, at opsigelsen sker med den rigtige begrundelse.

Hvis en opsigelse erklæres usaglig, fordi den er begrundet i f.eks. graviditet, kan der opstå krav om genansættelse af medarbejderen eller betaling af godtgørelse til vedkommende.

Forskelsbehandlingsloven

Forskelsbehandlingsloven regulerer direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, kønsidentitet, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Det betyder også, at der er tale om en usaglig opsigelse, hvis opsigelsen er begrundet heri. I de tilfælde, vil du som arbejdsgiver kunne blive pålagt at betale godtgørelse til medarbejderen.

Der er i øvrigt specielle regler vedrørende medarbejdere, der har et handicap. Her skal arbejdsgiveren foretage hensigtsmæssige foranstaltninger, som skal hjælpe medarbejderen til at være i arbejde. Hensigtsmæssige foranstaltninger kan f.eks. være diverse hjælpemidler eller nedsat/ændret arbejdstid.

Kan jeg opsige en medarbejder, der har et handicap?

Du kan godt opsige en medarbejder, som har et handicap, hvis opsigelsen sker på et sagligt grundlag. Opsigelsen må altså ikke ske på baggrund af, at vedkommende har et handicap. Derudover er det vigtigt, du som arbejdsgiver har foretaget de nødvendige foranstaltninger, der skal til for, at medarbejderen har kunne fungere i sit arbejde.

Det er en god idé at kontakte en advokat, så du er sikker på, at opsigelsen sker med den rigtige begrundelse.

Har du spørgsmål til noget af dette, eller har du brug for rådgivning i forbindelse med opsigelse af en medarbejder, så kontakt os på info@mlaw.dk eller på telefon 32 42 64 00 

Kontakt os

Hvis du har brug for rådgivning, kan du med fordel benytte kontaktformularen nedenfor og beskrive dit problem kort, så vil vi vende tilbage på din henvendelse hurtigst muligt. Vedrører din sag konkurs eller konkursbegæring? Så skriv til konkurs@mlaw.dk