fbpx

Må jeg fyre en syg medarbejder?

hvornår må du opsige en syg medarbejder?

Et af de spørgsmål vi oftest får er, om man som arbejdsgiver må opsige en syg medarbejder. Her er det korte og klare svar ja, hvis vedkommende er funktionær.
Som udgangspunkt må du gerne opsige en syg medarbejder – det er ikke ulovligt, hvis kravene for en opsigelse i øvrigt er opfyldt. Hvis din medarbejder er ansat på overenskomst, er situationen derimod ofte anderledes.
I artiklen gennemgår vi, hvordan du som arbejdsgiver skal forholde dig, hvis du ønsker at opsige en syg medarbejder. Reglerne kan nemlig være forskellige afhængigt af, om medarbejderen er ansat som funktionær, på overenskomst eller under ulovregulerede forhold.

Funktionæransatte

Når ens medarbejder er ansat som funktionær, er udgangspunktet, at medarbejderen godt kan opsiges under sygdom. Opsigelsen skal dog være begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold for at være saglig. Uanset sygdom, er det et krav i funktionærloven, at opsigelser skal være saglige, hvis medarbejderen har arbejdet mindst et år i virksomheden. Læs mere om saglig og usaglig opsigelse her.

Er min medarbejder funktionæransat?

Hvorvidt din medarbejder er funktionæransat eller ej afhænger først og fremmest af, hvilken branche din virksomhed er en del af. Meget kontorarbejde er omfattet af funktionærloven, ligesom at arbejde, der vedrører køb og salg, som udgangspunkt også er omfattet. Derudover er det afgørende, hvor mange timer din medarbejder arbejder om ugen. Der er nemlig et krav om, at man i gennemsnit skal arbejde mere end otte timer om ugen, før man er omfattet af funktionærloven.

Hvornår er opsigelse af en syg medarbejder sagligt?

Vurderingen af, om en opsigelse er saglig, vil altid afhænge af en konkret vurdering af den enkelte sag. En opsigelse kan i nogen tilfælde være saglig, hvis en medarbejders sygdom er belastende for virksomhedens drift. Her vil udgangspunktet være, at opsigelsen er saglig, hvis du som arbejdsgiver har rimelig grund til at gå ud fra, at medarbejderen ikke vil kunne komme til at varetage sit arbejde igen.

En saglig opsigelse af en syg medarbejder, kan også være, når opsigelsen er begrundet i et andet sagligt forhold, som ikke omhandler sygdommen. Hvis du har en medarbejder, der f.eks. ikke fungerer på arbejdspladsen grundet samarbejdsvanskeligheder og manglende arbejdsindsats, kan de godt opsiges på den baggrund uanset sygdom.

Hvornår er opsigelse af en syg medarbejder usagligt?

Først og fremmest kan en opsigelse være usaglig, hvis der f.eks. ikke er en (reel) begrundelse for opsigelsen. En opsigelse kan altså godt være usaglig uden, at den er usalig på grund af medarbejderens sygdom. Du kan læse mere om usaglig opsigelse her.

Hvis opsigelsen sker på baggrund af sygdommen, er den som udgangspunkt usaglig, hvis medarbejderen kun har haft meget få sygedage, eller hvis sygdommen f.eks. skyldes forhold på arbejdspladsen. Opsigelsen vil være usaglig i flere tilfælde, hvis det er en medarbejder, der har været mange år på arbejdspladsen.

En opsigelse er næsten altid usaglig, hvis medarbejderens sygdom relaterer sig til graviditet eller et handicap. Det kan du læse mere om til sidst i artiklen.

Bliver opsigelsen erklæret usaglig, risikerer du at skulle betale en godtgørelse til den opsagte medarbejder.

Hvad er 120-dages-reglen?

120-dages-reglen er en regel i funktionærloven, som gør, at du som arbejdsgiver får mulighed for at opsige en medarbejder med opsigelsesvarsel på én måned uanset, hvor lang opsigelsesperiode medarbejderen ellers måtte have. Det er dog et krav for opsigelsen, at medarbejderen har haft 120 dages sygdom med løn indenfor 12 måneder. Medarbejderen skal i øvrigt stadig være syg på opsigelsestidspunktet, og opsigelsen skal ske lige efter, de 120 dage er udløbet.

Det er vigtigt at bemærke, at 120-dages reglen skal være skriftligt aftalt og stå i ansættelseskontrakten.

Graviditetsbetinget sygdom og børns sygdom tæller ikke med i de 120 sygedage. Handicaprelateret sygdom tæller heller ikke med i de 120 sygedage, hvis fraværet skyldes, at arbejdsgiveren ikke har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse. Læs mere om sygdom som følge af enten graviditet eller et handicap længere nede.

Overenskomstansatte

Når ens medarbejder er ansat på overenskomst, kan der være særlige regler i overenskomsten. Så selvom udgangspunkter er, at du gerne må fyre en syg medarbejder, kan der være tilfælde, hvor det ikke er lovligt. Her afhænger det nemlig af reglerne i den pågældende overenskomst.

Hvad er en overenskomst?

En overenskomst er en kollektiv aftale mellem en gruppe medarbejdere og en eller flere arbejdsgivere (en arbejdsgiverorganisation). Overenskomsten indeholder de mindstevilkår, som medarbejderne har ret til.

Er min medarbejder ansat på overenskomst?

Du kan som arbejdsgiver blive omfattet af en overenskomst, når:

    • Du har indgået en virksomhedsoverenskomst med en fagforening
    • Du har tiltrådt en overenskomst, som en fagforening har indgået med en arbejdsgiverforening (det sker efter aftale med fagforeningen),
    • Du melder dig ind i en arbejdsgiverorganisation, der har forhandlet en overenskomst, som dækker dit forretningsområde.

Din medarbejder er derfor kun ansat på overenskomst, hvis virksomheden har lavet en aftale om det.

Må jeg opsige en syg medarbejder, der er ansat på overenskomst?

I mange tilfælde kan du godt fyre en syg medarbejder, der er ansat på overenskomst, hvis opsigelsen er sagligt begrundet. Læs mere om saglig og usaglig opsigelse her. Når en medarbejder er ansat på overenskomst, vil der dog normalt være regler omkring sygdom i den pågældende overenskomst. Det er derfor vigtigt at være opmærksom på disse regler, hvis du ønsker at opsige en syg medarbejder. Det kan f.eks. være, der er regler om, at medarbejderen ikke må opsiges i den første del af sygeperioden.

Ansatte under ulovregulerede forhold

Hvis din medarbejder hverken er ansat på overenskomst eller som funktionær, er de ansat under ulovregulerede forhold. Der er altså ikke nogen regler for ansættelsesforholdet og der er derfor ikke krav om at opsigelsen skal være saglig. De eneste krav, der er, er dem, I selv har aftalt i en eventuel ansættelseskontrakt.  Du kan derfor som udgangspunkt altid opsige medarbejderen under sygdom. Dog gælder reglerne i forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven altid. Det betyder, at du i de fleste tilfælde ikke må fyre en syg medarbejder, hvis sygdommen er kommet som følge af graviditet eller et handicap. Det kan du læse mere om længere nede.

Når en medarbejder er ansat under ulovregulerede forhold, har vedkommende de rettigheder, der følger af ansættelseskontrakten. Det kan f.eks. vedrøre en opsigelsesperiode. Læs mere om hvilke krav, der er til en ansættelseskontrakt her. Der findes dog typer af ansættelser, hvor der ikke er krav om en ansættelseskontrakt – selvom det altid er en god idé at have en. I disse tilfælde er der f.eks. ingen opsigelsesperiode. Det betyder, at den syge medarbejder kan opsiges fra den ene dag til den anden.

Særligt om graviditet og handicap

Hvis medarbejderens sygdom relaterer sig til et handicap eller en graviditet, må man som udgangspunkt ikke opsige medarbejderen som følge af sygdom. Hvis man alligevel ønsker det, er det vigtigt at have en advokat med på sidelinjen, så man overholder de forskellige regler. Hvis man kommer til ulovligt at opsige en medarbejder, der f.eks. er gravid eller handicappet, kan man blive pålagt at betale betydelige godtgørelser til medarbejderen. Derfor er det vigtigt, at man får den rette vejledning.

Reglerne om forskelsbehandling og ligebehandling gælder i hele EU. Det er de regler, som fastslår, at du ikke må fyre en syg medarbejder, når sygdommen er grundet et handicap eller en graviditet. Derfor gælder reglerne også uanset, om din medarbejder er ansat som funktionær, på overenskomst eller under ulovregulerede forhold.

Kan jeg opsige en medarbejder, der er syg som følge af graviditet?

Det er i barselsloven og ligebehandlingsloven bestemt, at graviditet og barsel er lovligt fravær fra arbejde.

Det er ikke lovligt at fyre en medarbejder, der syg grundet en graviditet. Det gælder også, hvis du som arbejdsgiver ikke ved, at der er tale om sygdom som følge af graviditet. Hvis du opsiger en medarbejder på grund af sygdom og senere finder ud af, at sygdommen skyldes graviditet, kan du være forpligtet til at tilbyde medarbejderen en genansættelse. Hvis ikke du ønsker at genansætte medarbejderen, skal du ofte betale godtgørelse.

Kan jeg opsige en medarbejder, der er syg som følge af et handicap?

Det er ikke lovligt at fyre en medarbejder, der syg grundet et handicap. Ifølge forskelsbehandlingsloven har en person et handicap, hvis der først og fremmest er tale om en sygdom, der er diagnosticeret af en læge. Derudover skal sygdommen medføre en langvarig begrænsning som følge af enten fysiske eller psykiske skader, der gør, at medarbejderen ikke fuldt ud og effektivt kan deltage i arbejdet på samme måde som andre medarbejdere.

Arbejdsgiver har en tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven. Det betyder, at når en medarbejder har et handicap, er arbejdsgiveren forpligtet til at foretage hensigtsmæssige foranstaltninger, som skal hjælpe medarbejderen til at være i arbejde. Hensigtsmæssige foranstaltninger kan f.eks. være diverse hjælpemidler eller nedsat/ændret arbejdstid. Det afhænger dog af, hvad der skal til for at få medarbejderen tilbage på arbejde.

Kan jeg opsige en fleksjobber?

Langt de fleste fleksjobbere har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det betyder, at en arbejdsgiver risikerer at blive pålagt at betale en godtgørelse til fleksjobberen, hvis fleksjobberen opsiges, og det kan sandsynliggøres, at opsigelsen er sket grundet vedkommendes handicap.

Når en medarbejder opsiges i strid med forskelsbehandlingslovens regler, skal arbejdsgiver typisk betale en godtgørelse svarende til mellem 9-12 måneders løn. Ved ulovlig opsigelse af en fleksjobber er det på nuværende tidspunkt ikke klart, om en fleksjobber har krav på godtgørelse for arbejdsgivers andel af lønnen, eller om der er krav om både arbejdsgivers andel af lønnen og flekslønstilskuddet fra det offentlige. Som arbejdsgiver betaler man nemlig ikke fleksjobberens fulde løn, da der er et tilskud fra det offentlige. Der er dog eksempler på sager, hvor arbejdsgiveren er blevet pålagt at betale fleksjobberens fulde løn som godtgørelse for usaglig opsigelse. Det forventes, at højesteret snart skal afgøre spørgsmålet, så der kan komme klarhed omkring de risici, en arbejdsgiver løber ved at ansætte en fleksjobber.

Har du spørgsmål til noget af dette, eller har du brug for rådgivning i forbindelse med opsigelse af en medarbejder, så kontakt os på info@mlaw.dk eller på telefon 32 42 64 00

 

Ofte stillede spørgsmål

Hvad skal jeg som arbejdsgiver overveje, før en syg medarbejder opsiges?

Før en syg medarbejder opsiges, skal arbejdsgiveren sikre, at opsigelsen er sagligt begrundet. Dette kan være baseret på medarbejderens manglende evne til at varetage sit arbejde eller andre forhold, som påvirker virksomhedens drift. Derudover skal arbejdsgiveren være opmærksom på overenskomstregler og lovgivning om forskelsbehandling.

Hvad er forskellen mellem opsigelse af en funktionær og en overenskomstansat under sygdom?

Opsigelse af en funktionær under sygdom kræver en saglig begrundelse, som kan være relateret til medarbejderens eller virksomhedens forhold. For overenskomstansatte kan der være specifikke regler i overenskomsten, som skal følges. Disse regler kan blandt andet inkludere beskyttelse mod opsigelse i begyndelsen af en sygeperiode.

Hvordan anvendes 120-dages reglen i praksis?

120-dages reglen giver arbejdsgivere mulighed for at opsige en funktionær med en måneds varsel, hvis medarbejderen har haft 120 sygedage med løn inden for 12 måneder. Opsigelsen skal ske umiddelbart efter den 120. dag. Det er en forudsætning for at benytte 120-dsges reglen, at denne fremgår af medarbejderens ansættelseskontrakt. Graviditetsbetinget sygdom og handicaprelateret sygdom tæller ikke med i de 120 sygedage.

Er det lovligt at opsige en medarbejder på grund af sygdom relateret til graviditet eller handicap?

Nej, det er ikke lovligt at opsige en medarbejder på grund af sygdom relateret til graviditet eller handicap. Ifølge forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven har sådanne medarbejdere særlig beskyttelse, og arbejdsgiveren skal foretage rimelige tilpasninger for at fastholde dem i arbejde.

Kan jeg opsige en fleksjobansat?

Ja, du kan godt opsige en fleksjobansat. Langt de fleste fleksjobbere har dog et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, hvilket betyder, at du som arbejdsgiver skal kunne dokumentere, at opsigelsen ikke er relateret til medarbejderens handicap. Opsigelsen skal være sagligt begrundet og kan ikke ske alene på baggrund af fleksjobberens nedsatte arbejdsevne. Hvis opsigelsen anses for at være i strid med forskelsbehandlingsloven, risikerer du som arbejdsgiver at skulle betale en betydelig godtgørelse, som kan være mellem 9-12 måneders løn. Der har indtil nu været en yderst uklar retspraksis på området, men Højesteret har for nyligt afsagt en dom, der giver arbejdsgiverne en bedre mulighed for at afskedige en fleksjobansat medarbejder, hvis det er nødvendigt. Du kan læse mere om denne dom her.

Kontakt os

Hvis du har brug for rådgivning, kan du med fordel benytte kontaktformularen nedenfor og beskrive dit problem kort, så vil vi vende tilbage på din henvendelse hurtigst muligt. Vedrører din sag konkurs eller konkursbegæring? Så skriv til konkurs@mlaw.dk